用人单位疏于劳动合同管理

09. May 2013 法律 1
用人单位疏于劳动合同管理

「案情」

张某于2006年7月3日进入某酒店担任保安工作,双方签订的最后一份劳动合同期限为2007年7月3日至2008年7月2日。2008年,酒店恰逢经营管理调整,管理人员频繁更迭,张某的劳动合同期满后,双方一直未签订劳动合同,但张某仍在酒店工作,酒店仍按原劳动合同约定支付劳动报酬。

2009年8月4日,酒店发现张某的劳动合同早已在一年前到期,马上书面通知张某续签二年期劳动合同,张某于2009年8月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。2009年8月25日,酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求,并告知张某若未及时与酒店签订二年期劳动合同,酒店将在一个月后解除劳动关系。

2009年9月25日,酒店单方面解除张某的劳动合同关系。张某不服,于2009年11月1日向劳动仲裁部门申请仲裁,要求恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付2008年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的二倍工资。

庭审中,酒店辩称:酒店方因管理疏漏未及时发现双方的劳动合同已经期满,但酒店并无不签订劳动合同的主观恶意,且在劳动关系存续期间按时足额发放张某的工资,酒店在2009年8月发现双方未签订书面劳动合同的情况后,两次书面通知林某续签劳动合同,已尽诚信义务,但张某却利用酒店的疏忽大意而要求签订无固定期限劳动合同。酒店经综合考虑,只希望与张某签订二年期的固定期限劳动合同。酒店认为张某故意不签订劳动合同是导致双方劳动关系终止的原因,请求仲裁庭驳回张某的申诉请求。

「分析」

劳动者张某有三项请求,分别是:
1. 恢复劳动关系;
2. 签订无固定期限劳动合同;
3. 2008年7月3日起至裁决之日未签订书面劳动合同期间双倍工资。

这些主张能否成立或者这些请求能否得到支持,逐个分析如下:

一、 张某要求恢复劳动关系,实质是要求劳动仲裁委员会认定公司单方解除劳动合同的行为无效。

据公司陈述,其单方解除劳动合同的原因是张某拒不签订2年期合同。其法律依据应该是《劳动合同法实施条例》第六条后段:劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

可是,本案中,劳动者愿意签,只不过与公司就期限问题有异议。所以,公司以上述理由解除合同不符合法律规定,应属非法解除劳动合同,张某关于恢复劳动关系的请求应该得到支持。

二、根据《劳动合同法》第十四条规定,签订无固定期限劳动合同有三种情形:

1)约定订立:双方协商一致的。

2)法定订立:有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

另根据《劳动合同法》第九十七条第一款后段规定, 本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

3)视为订立:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2008年后张某与公司尚未续订固定期限劳动合同,因此不能以第十四条第二款第三项为依据要求订立无固定期限劳动合同。该条款其他两种情形也不满足。

然而,对张某来说,还有上述第三种情形可资利用。

张某与公司最后一次签的合同于2008年7月2日期限届满,此后张某继续为该公司工作。按《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。各地司法实践认为,这一规定也适用于续签劳动合同。因此,既然张某仍然在公司工作,那么公司就有义务自2008年7月3日起一个月内与之签订书面劳动合同。然而,该公司一直到2009年8月方才想起续签书面劳动合同。

按照《劳动合同法实施条例》第七条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

因此,本案中,张某关于支付双倍工资和签订无固定期限劳动合同的请求均应获支持。但支付双倍工资的期限应该是自2008年8月3日起11个月,而非2008年7月3日直到裁定之日。


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *